Urlaubsdauer und Arbeitszeit

Gesetzlich hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub. Als Werktag gelten alle Wochentage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind. Der Samstag ist also ein Werktag. Durch das Gesetz wird gewährleistet, dass ein Arbeitnehmer mindestens 4 x 6 Werktage und vier Sonntage, also insgesamt vier Wochen Urlaub im Jahr hat. Das Problem ist nur, dass in den meisten Betrieben die Bezugsgröße „Werktage“ nicht stimmt. Teilweise liegt das an einer unregelmäßigen Verteilung der Arbeitszeit (Teilzeitarbeit, Sonntagsarbeit) und zumeist an der fast üblich gewordenen Fünf-Tage-Woche. In den meisten Arbeitsverträgen wird deswegen die Urlaubsdauer durch Arbeitstage bestimmt. Wenn der nach Arbeitstagen berechnete Urlaub identisch mit dem gesetzlichen Urlaub sein soll, der aber nach Werktagen berechnet wird, ergibt sich ein Umrechnungsproblem. Für die Bestimmung der Urlaubsdauer müssen Arbeitstage und Werktage zueinander rechnerisch in Beziehung gesetzt werden, wenn die Arbeitszeit auf weniger als sechs Tage in der Woche verteilt wird (klassischer Fall: Fünf-Tage-Woche). Für Arbeitnehmer, die zur Arbeitsleistung in einer Fünf-Tage-Woche verpflichtet sind, muss man die Gesamtdauer des gesetzlichen Urlaubs (24 Tage) durch die Zahl sechs teilen (Werktage) und mit der Zahl der für den Arbeitnehmer maßgeblichen Arbeitstage einer Woche (fünf Arbeitstage) multiplizieren. Der gesetzliche Mindesturlaub wäre also 20 Arbeitstage. Ähnlich ist bei Teilzeitarbeit einer Drei-Tage-Woche zu verfahren; der letzte Multiplikator ist geringer. Der gesetzliche Mindesturlaub wäre zwölf Arbeitstage. Wäre der Arbeitnehmer an allen Wochentagen zur Arbeit verpflichtet, also auch an den Sonntagen, ergäben sich 28 Arbeitstage Urlaub.

Gesetzliche Feiertage
Gesetzliche Feiertage und Sonntage sind keine Urlaubstage, wenn in dem Betrieb an solchen Tagen auch nicht gearbeitet wird. Liegen übrigens der Wohnort des Arbeitnehmers und der Arbeitsort des Betriebes in verschiedenen Bundesländern und haben diese Bundesländer nicht identische Feiertagsregelungen, so ist der Ort des Betriebssitzes maßgeblich.

Sonntagsarbeit
In manchen Betrieben wird vollschichtig auch sonntags gearbeitet. Typischer Beispielsfall sind die Gastronomie oder öffentliche Versorgungsbetriebe. Zum Ausgleich wird die Arbeitsbefreiung an einem Werktag vereinbart. Solche arbeitsreichen Sonn- und Feiertage gelten als Urlaubstage. Sie sind auf den Urlaub anzurechnen und als Urlaubstage zu vergüten. Sofern an diesen Tagen die Arbeit im Betrieb nicht ruht, müssen sie als Werktage gesehen werden, weil sie dies ja für den Arbeitnehmer wirklich sind. Im Falle der Sonn- und Feiertagsarbeit sind diese Tage daher in den Urlaub einzubeziehen auf den Urlaubsanspruch anzurechnen. Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf Urlaubsentgelt für diese Urlaubstage. Würde dem Arbeitnehmer für einen solchen Tag kein Urlaub erteilt, wäre er hingegen zur Arbeit verpflichtet. Wird der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht durch Urlaub an einem Feiertag befreit, an dem er sonst hätte arbeiten müssen, so wird ihm der Tag also nicht nur auf seinem Urlaub als gewährt angerechnet; er erhält auch das regelmäßige Arbeitsentgelt für diesen Tag.

Keine weiteren Schwierigkeiten entstehen, wenn anstatt des Sonntags ein anderer Werktag zur Arbeitsbefreiung vereinbart wird und die Parteien den Urlaub nach Arbeitstagen berechnen. Bei einer Bestimmung des Urlaubs nach Werktagen steht sich der Arbeitnehmer bei betriebsüblicher Sonntagsarbeit also günstiger. Sein freier Tag ist ein urlaubspflichtiger Werktag und der Sonntag muss vergütet werden; er erhält also Lohn für sieben Wochentage.

Teilzeitarbeit
Keine Probleme für die Berechnung des Urlaubs bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ergeben sich bei der Bestimmung der Urlaubsdauer, wenn die Arbeitszeit gleichmäßig verkürzt ist. Es gilt die obige Formel. Der Urlaubsanspruch des Teilzeitbeschäftigten an Urlaubstagen ist nicht anders als derjenige des Vollzeitbeschäftigten.

Bei einer unregelmässigen Verkürzung der Arbeitszeit sind die für den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer maßgeblichen Arbeitstage und die Arbeitstage, an denen der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zu arbeiten hat, rechnerisch in Beziehung zu setzen. Nach der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts sind Urlaubstage weder auf- noch abzurunden, wenn sich bei der Umrechnung Bruchteile von Urlaubstagen ergeben. Die Aufrundungsregel von Bruchteilen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage gilt nur bei vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern.

Flexible Arbeitszeit
Wenn die Arbeitszeit nicht regelmäßig auf eine Woche verteilt ist, sondern in aufeinanderfolgenden Wochen jeweils unterschiedlich viele Arbeitstage anfallen, gegebenenfalls sogar mit einer jeweils unterschiedlichen Arbeitszeitdauer, so ist die auf eine Woche bezogene Umrechnung der Urlaubsdauer nicht möglich. Es muss ein anderer gemeinsame Nenner gefunden werden. Die Berechnung muss sich in diesem Fall auf einen längeren Zeitraum beziehen. Zweckmäßigerweise geht man von der möglichen Jahresarbeitszeit aus. Die Formel lautet: Gesetzliche oder tarifliche Urlaubsdauer geteilt durch die Jahreswerktage (oder bei einem auf Arbeitstage bezogenen Urlaubsanspruch auf die Jahresarbeitstage) multipliziert mit den Tagen, an denen der Arbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet ist. Hat beispielsweise ein Arbeitnehmer mit einem Urlaubsanspruch von achtunddreißig Werktagen in einer Sechs-Tage-Woche des Betriebes im Rahmen eines rollierenden Freizeitsystems sechsundzwanzig Wochen an fünf Tagen, einundzwanzig Wochen an vier Tagen und fünf Wochen an drei Tagen zu arbeiten, so berechnet sich sein Urlaub wie folgt: Urlaubsdauer von achtunddreißig Werktagen geteilt durch 312 Jahreswerktage
(52 Wochen x 6 Werktage) multipliziert mit 229 Arbeitstagen (26 Wochen x 5 Arbeitstagen + 21 Wochen x 4 Arbeitstagen + 5 Wochen x 3 Arbeitstagen). Im Ausgangsfall ergibt sich eine Urlaubsdauer von 27,89 Arbeitstagen.

Praxistipp: Wir empfehlen in Arbeitsverträgen bei einer unregelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit, sei es Sonntagsarbeit oder Teilzeitarbeit oder flexible Arbeitszeit, von vornherein das Augenmerk auf die Berechnung des Urlaubs zu legen und die Berechnungsformel nach Arbeitstagen festzulegen. Dabei ist als Mindeststandard jedoch die gesetzliche Gewährung des Urlaubs von vierundzwanzig Werktagen im Jahr zu berücksichtigen. Am besten geht man davon aus, dass der Urlaubsanspruch vier ganze Wochen ausmachen soll und mindestens 20 Arbeitstage betragen muss. Nach diesem eigenen Maßstab im Arbeitsvertrag kann man die arbeitsfreien Urlaubstage im konkreten Fall auszählen, ohne auf Werktage umrechnen zu müssen.