Gleichbehandlungsgrundsatz bei Lohnerhöhungen
Eine beachtliche Ausweitung des Gleichbehandlungsgebotes hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 3.12.2008 vorgenommen. Es will generelle Lohnerhöhungen eines Unternehmens auf alle Betriebe erstreckt wissen, wenn keine präzisen und nachvollziehbaren sachlichen Gründe für eine unterschiedliche Behandlung der Betriebe sprechen. Solche sachlichen Gründe sind nicht vorhanden, wenn die Löhne in einem Betrieb allgemein höher liegen oder der Betriebsrat dort keine vergleichbar flexiblen Überstundenregelungen zulässt. Das Ermessen des Arbeitgebers wird insoweit überprüfbar.
Der Fall: Ein Logistik- und Paketdienstleistungsunternehmen beschäftigt bundesweit ca. 15.000 Arbeitnehmer in zahlreichen Niederlassungen. Zum 1. September 2005 erhöhte es freiwillig die Vergütung ihrer Arbeitnehmer um 2,1 Prozent. In sechs Betrieben wandte es einen anderen Erhöhungssatz an, die Mitarbeiter in G. nahm man als Einzige vollständig von der Erhöhung aus. Ein Zusteller im Betrieb G klagte dagegen. Er beanspruchte Teilhabe an der Lohnerhöhung von 2,1 %. Das Unternehmen hat hierfür geltend gemacht, die Löhne im Betrieb G. lägen deutlich über denen der anderen Niederlassungen in Hessen, die Kosten je befördertem Paket seien in G. am höchsten und die flexible Mehrarbeit werde durch die betrieblichen Regelungen in G. nicht ausreichend zugelassen.
Das Landesarbeitsgericht hatte die Klage des Zustellers mit der Begründung abgewiesen, das Unternehmen habe eine sachgerechte Gruppenbildung vorgenommen. Dem ist der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 3. 12. 2008 nicht gefolgt.
Die Entscheidung: Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts prinzipiell die sachfremde Schlechterstellung von Arbeitnehmern gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Im Bereich der Vergütung greift das Gebot der Gleichbehandlung ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen aufgrund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Ist die Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt, sondern bezieht sie sich auf alle oder mehrere Betriebe seines Unternehmens, muss auch die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer betriebsübergreifend gewährleistet sein. Eine unterschiedliche Behandlung der einzelnen Betriebe setzt voraus, dass es hierfür sachliche Gründe gibt.
Die andersartige Behandlung eines Betriebes darf auch nicht in die Kompetenz der Mitbestimmung des dortigen Betriebsrates eingreifen, wenn etwa die Lohnkosten dort höher sind, weil hier eine für den Arbeitgeber ungünstigere Arbeitszeitregelung vereinbart worden ist. Das wäre unzulässig und kann deswegen insbesondere kein sachlicher Grund sein, von einer ansonsten unternehmensweiten Lohnerhöhung abzuweichen.
Zwar kann ein unterschiedliches Ausgangsniveau der Löhne ebenso wie der unterschiedliche betriebswirtschaftliche Erfolg der Betriebe oder eine höhere Leistungsanforderung in einzelnen Betrieben eine unterschiedliche Behandlung bei Lohnerhöhungen rechtfertigen. Das wären sachliche Gründe. Hierfür hätte es aber eines unternehmensweiten Vergleichs aller Betriebe des Logistikunternehmens – unter Einbeziehung der Gründe für die bestehenden Unterschiede – bedurft. Das Bundesarbeitsgericht hat deshalb das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung der Sachgründe an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieser unternehmensweiten Vergleich muss nachgeholt werden, bei dem aber die prinzipiellen Vorgaben des BAG zu beachten sind.