Gesetzesentwurf zum Beschäftigtendatenschutz

Das Bundeskabinett hat am 25.8.2010 den Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes beschlossen.

In der arbeitsrechtlichen Literatur wurde ein eigenes Datenschutzgesetz für Arbeitsverhältnisse gefordert. Dem hat sich das Bundeskabinett nicht angeschlossen sondern es will den Arbeitnehmerdatenschutz im allgemeinen Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) regeln. In einem eigenen Kapitel (§§ 32 bis 32l) des BDSG sollen z.B. das Fragerecht des Arbeitgebers und die Zulässigkeit ärztlicher Untersuchungen, der Videoüberwachung und des Einsatzes von Ortungssystemen geregelt werden. Eine heimliche Videoüberwachung soll künftig generell unzulässig sein.

Einige Kernpunkte des geplanten Gesetzes im Überblick:

• Grundsatz: Die Datenerhebung ist nur zulässig, soweit sie zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich ist.
• Fragerecht im Einstellungsverfahren: Das Fragerecht des Arbeitgebers im Bewerbungs- und Einstellungsverfahren wird gesetzlich geregelt. Der Arbeitgeber darf danach außer den Kontaktdaten (Name, Anschrift, Telefonnummer, E-Mail-Adresse) nur diejenigen Beschäftigtendaten erfragen, die er benötigt, um die Eignung des Bewerbers für eine in Betracht kommende Tätigkeit festzustellen. Eine Pflicht zu anonymen Bewerbungen sieht der Gesetzentwurf nicht vor.
• Zulässigkeit von Internetrecherchen: Der Arbeitgeber darf sich grundsätzlich aus allgemein zugänglichen Quellen im Internet über einen Bewerber informieren. Das gilt jedoch nicht für soziale Netzwerke, die vorwiegend der Kommunikation dienen (z.B. facebook, schülerVZ, studiVZ, StayFriends). Eine Recherche in Netzwerken, die der Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder dienen (z.B. Xing, Linked In), ist dagegen erlaubt.
• Ärztliche Untersuchungen: Sowohl für Bewerber als auch für bereits eingestellte Arbeitnehmer gilt, dass ärztliche Untersuchungen nur zulässig sind, soweit der Arbeitsplatz spezifische gesundheitliche Anforderungen stellt. Ärzte dürfen Arbeitgebern nicht die Diagnose mitteilen, sondern nur, ob eine Eignung für die Stelle vorliegt. Blutuntersuchungen zur Klärung einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit sind nicht routinemäßig zulässig.
• Korruptionsbekämpfung und Compliance: Der Arbeitgeber darf grundsätzlich Beschäftigtendaten verwenden, um Leistungs- und Verhaltenskontrollen durchzuführen. Automatisierte Abgleiche von Beschäftigtendaten sind allerdings nur zur Aufdeckung von Straftaten und anderen schwerwiegenden Pflichtverletzungen und lediglich unter engen Voraussetzungen zulässig. Unzulässig wäre etwa eine Datenerhebung ohne Kenntnis des Beschäftigten mit Hilfe von technischen Mitteln zum Abhören oder Aufzeichnen des nicht öffentlich gesprochenen Worts.
• Videoüberwachung: Die heimliche Videoüberwachung eines Beschäftigten ist unzulässig. Eine offene Videoüberwachung ist nur aus den im Gesetz genannten Gründen (Zutrittskontrolle, Wahrnehmung des Hausrechts, Schutz des Eigentums, Sicherheit des Beschäftigten, Sicherung von Anlagen, Abwehr von Gefahren für die Sicherheit des Betriebs, Qualitätskontrolle) erlaubt, soweit sie zudem zur Wahrung wichtiger betrieblicher Interessen erforderlich und verhältnismäßig ist. Betriebsräume, die überwiegend der privaten Lebensgestaltung des Beschäftigten dienen (z.B. Sanitär- oder Umkleideräume) dürfen nicht mit Kameras ausgestattet werden.
• Ortungssysteme und biometrische Verfahren: Die Erhebung von Beschäftigtendaten durch Ortungssysteme (z.B. GPS) ist nur während der Arbeits- und Bereitschaftszeiten, zur Sicherheit des Beschäftigten oder zur Koordinierung des Einsatzes des Beschäftigten zulässig. Biometrische Merkmale eines Beschäftigten dürfen nur dann erhoben werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen zu Autorisierungs- und Authentifikationszwecken erforderlich ist und keine schutzwürdigen Belange des Beschäftigten entgegenstehen.
• Nutzung von Telefon, E-Mail und Internet: Arbeitgeber dürfen –insbesondere zur Gewährleistung des ordnungsgemäßen technischen Betriebs, zu Abrechnungszwecken sowie zu Zwecken der Leistungs- und Verhaltenskontrolle – die Nutzung von Telekommunikationsdiensten am Arbeitsplatz im erforderlichen Maß kontrollieren. Für die Inhalte gilt ein besonderer Schutz.
• Sanktionen: Verstöße gegen die datenschutzrechtlichen Vorschriften können als Ordnungswidrigkeiten oder Straftaten geahndet werden. Die unzulässige heimliche Videobeobachtung eines Beschäftigten kann beispielsweise als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße bis zu 300.000,- € geahndet werden. Besteht eine Schädigungsabsicht, kann auch eine Straftat vorliegen (Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder Geldstrafe).