Gleichbehandlung bei freiwilligen Sonderzahlungen
Ist ein Arbeitgeber weder vertraglich noch aufgrund von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zu Sonderzahlungen verpflichtet, kann er frei entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt. Allerdings ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 5.08.2009 klargestellt.
Der Fall:
Ein Facharbeiter in einem Druckereibetrieb hatte auf eine Sonderzahlung für das Jahr 2005 iHv. 300,00 € brutto geklagt. Früher hatte die Firma hatte ihren ca. 360 Arbeitnehmern im Rahmen ihres Standortsicherungskonzepts eine Änderung der Arbeitsbedingungen angetragen. Das Änderungsangebot sah damals u.a. eine unbezahlte Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 35 auf 40 Stunden und den Entfall von Freischichten vor. Mit Ausnahme des Klägers und sechs weiteren Arbeitnehmern nahmen alle Arbeitnehmer das Änderungsangebot an. In einem Schreiben vom Dezember 2005 teilte die Arbeitgeberin mit, dass alle Arbeitnehmer, mit denen sie Änderungsverträge geschlossen hatte und die sich am 31. Dezember 2005 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, eine einmalige Sonderzahlung iHv. 300,00 Euro brutto erhalten. Der Facharbeiter hat gemeint, man habe ihm die Sonderzahlung nicht vorenthalten dürfen. Dies verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und gegen das Maßregelungsverbot.
Die Entscheidung:
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht folgten der Auffassung des Arbeitnehmers nicht. Sie hielten die Differenzierung für sachlich begründet und nicht für eine Massregelung. Seine Revision hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.
Dem Facharbeiter steht nach Ansicht des obersten Arbeitsgerichts aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz die beanspruchte Sonderzahlung zu. Der Arbeitgeber darf einzelnen Arbeitnehmern nur aus sachlichen Gründen eine Sonderzahlung vorenthalten. Stellt er sachfremd Arbeitnehmer schlechter, können diese verlangen, wie die begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden. Dies gilt besonders dann, wenn der Arbeitgeber gegen das Maßregelungsverbot verstößt und Arbeitnehmer von einer Sonderzahlung ausnimmt, weil diese in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt haben.
Das Bundesarbeitsgericht legt den Sachverhalt etwas anders aus. Zwar hätte die Firma bei der Sonderzahlung an sich die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen berücksichtigen dürfen, die seinerzeit entstanden waren. Der Zweck der Sonderzahlung erschöpfte sich jedoch nicht in einer teilweisen Kompensation der mit den damaligen Änderungsverträgen für die Arbeitnehmer verbundenen Nachteile, meinte der Senat. Wegen der Ausnahme solcher Arbeitnehmer, die sich am 31. Dezember 2005 in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befanden, würde eher deutlich, dass die Arbeitgeberin mit der Sonderzahlung allgemein die vergangene und zukünftige Betriebstreue honorieren wollte. Davon waren auch die damaligen „Dissidenten“ umfasst. Sie von dieser allgemeinen Regel in 2005 auszuschliessen, verstosse gegen das Gleichbehandlungsgebot. Anknüpfungspunkt der Sonderzahlung sei also letztlich nicht die Kompensation für Verluste durch das Standortsicherungskonzept gewesen.