Personalgespräche nicht immer verpflichtend

Konflikte im Betrieb werden in der Regel zunächst mit einem Personalgespräch bereinigt. Die Teilnahme daran gehört zur Arbeitsleistung und ist Arbeitszeit. Geht es aber um das Einverständnis zur Änderung oder gar zur Beendigung des Arbeitsvertrages, empfinden viele Arbeitnehmer solche Gespräche eher als Nötigungslage. Diese Gespräche unterliegen nicht der Arbeitspflicht, meint das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 23.06.2009.

Eine Einrichtung der Altenpflege strebte  wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten eine Verminderung des 13. Gehalts ihrer Mitarbeiter an. Zu diesem Zweck fand am 1. November 2006 ein Gespräch mit einer Gruppe von Arbeitnehmerinnen statt, zu der auch die Altenpflegerin K gehörte. Die Arbeitnehmerinnen waren mit der Vertragsänderung nicht einverstanden. Daraufhin lud die Beklagte Frau K – ebenso wie andere Mitarbeiterinnen – zu einem Einzelgespräch für den 13. November 2006. Ziel der Gespräche war es wiederum, die Pflegerinnen zum Einverständnis mit der Verminderung des 13. Gehalts zu bewegen. Frau K erschien, wie erbeten, im Büro des Personalleiters, erklärte jedoch, nur zu einem gemeinsamen Gespräch unter Einbeziehung der übrigen Mitarbeiterinnen bereit zu sein. Ein solches gemeinsames Gespräch lehnte die Arbeitgeberseite ihrerseits ab und erteilte Frau K eine Abmahnung. Sie habe ihre Arbeitsleistung (in Form eines Personalgesprächs) verweigert.

Die von der Pflegerin erhobene Klage auf Herausnahme der Abmahnung aus der Personalakte hatte – wie schon beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen- vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Sie war zur Teilnahme an dem Personalgespräch vom 13. November 2006 nicht verpflichtet. Die Weisung, an dem Gespräch teilzunehmen, betraf weder die Arbeitsleistung noch Ordnung oder Verhalten im Betrieb, sondern ausschließlich eine von der Arbeitgeberin gewünschte Änderung des Arbeitsvertrags.

Nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz bereits festgelegt sind; außerdem können Weisungen zur Ordnung und dem Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb erfolgen. Dieses Weisungsrecht beinhaltet dagegen nicht die Befugnis, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu verpflichten, in dem es ausschließlich um eine bereits abgelehnte Vertragsänderung (hier: Absenkung der Arbeitsvergütung) gehen soll.