Genauigkeit von Versetzungsklauseln
Mit der Rechtmässigkeit von Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag hat sich das Bundesarbeitsgericht in einer gerade veröffentlichten Entscheidung nochmals befasst. Es steht auf dem Standpunkt, dass eine vorformulierte Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam sei, nach welcher ein Arbeitgeber eine andere als die vertraglich geschuldete Tätigkeit einem Arbeitnehmer „falls erforderlich“ und „nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen“ einseitig zuweisen könne. Diese Klausel benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen, wenn nicht gewährleistet ist, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand haben muss. Eine auf dieser Vertragsgrundlage beruhende Vesetzung sei unwirksam.
Im konkreten Sachverhalt wurde eine Personalreferentin in die Produktionskontrolle versetzt, wo sie als sog. Analystin für die rechtzeitige Materialverfügbarkeit der Lokomotivproduktion zuständig war. Eine Veränderung der Gehaltsgruppe fand nicht statt.
Die Ermessenseinschränkungen „falls erforderlich“ und „nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen“ sieht das Bundesarbeitsgericht als zu weitgehend und als unzureichenden Schutz des Arbeitnehmers vor der Gefahr einer unangemessenen Benachteiligung an. Erst wenn die Gleichwertigkeit der neuen Beschäftigung bei der Ausübung des des Versetzungsrechts schon im Arbeitsvertrag gesichert sei, liege Fairness vor.
Grundsätzlich ist das Bundesarbeitsgericht der Ansicht, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebes über Inhalt, Ort, und Zeit der Arbeitsleistung nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden könne. Ob das Ermessen billig war, kann der Arbeitnehmer durch die Arbeitsgerichte überprüfen lassen. Näher eingeschränkt werden kann das Ermessen aber zunächst durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung in Betrieben mit Betriebsrat, durch eventuell einschlägige Tarifverträge oder duch Gesetze. Wenn die Klausel im Arbeitsvertrag gegen diese ergänzenden Normen verstösst, kann der Arbeitgeber im Zweifel nur über das Kündigungsrecht gehen und im Wege der Änderungskündigung das Arbeitsverhältnis kündigen und das neue Arbeitsverhältnis anbieten.
Praxistipp: Um dem für beide Seiten umständlichen und unerfreulichen Weg des Kündigungsrechts zu entgehen, sollte zukünftig zur Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers nichts rechtlich abweichendes im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Der Erhalt der Arbeitsbedingungen im Sonstigen muss von Vornherein zugesichert werden. Am besten ist es, man nimmt den Gesetzestext aus § 106 GewO: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“ Dieses ist zwar auch eine Generalklausel, aber sie ist zweifelsfrei wirksam und sie lässt im konkreten Fall noch genug Spielraum zu einer rechtlich ausgewogenen Versetzung. Berücksichtigen muss man aber die anderen Arbeitsvertragsbedingungen in ihrer Gesamtheit.